Pesquisador responsável: Omar Barroso Khodr
Autores: Ederer e Manso (2009)
Título original: Is Pay-for-Performance Detrimental to Innovation?
Localização da Intervenção: Laboratório de Pesquisa Econômica da Harvard Business School (HBS CLER), com experimentos programados e conduzidos por meio do software z-Tree.
Tamanho da Amostra: 379 participantes
Variável de Interesse Principal: Sucesso em inovação, operacionalizado como a probabilidade de os participantes descobrirem e adotarem a estratégia de negócios ótima (localização na escola com combinação ideal de insumos) no período final do experimento. Variáveis secundárias incluem comportamento de exploração (frequência de escolha de localizações diferentes da padrão), alocação de tempo e esforço (tempo gasto na tela de decisão e preenchimento de tabela de registro) e desempenho médio (lucros acumulados).
Tipo de Intervenção: Esquemas de incentivo financeiro, variando em três condições experimentais: (1) salário fixo (50 francos por período), (2) pagamento padrão por desempenho (50% dos lucros totais ao longo de 20 períodos) e (3) contrato de exploração com tolerância a falhas iniciais (50% dos lucros apenas nos últimos 10 períodos). Adicionalmente, foram implementados dois tratamentos complementares com ameaça de demissão e “paraquedas dourado.
Metodologia: Experimento controlado em laboratório, com design de grupos de tratamento aleatorizados. Os participantes realizaram uma tarefa real de administração de uma barraca de limonada por 20 períodos, envolvendo decisões sobre localização, teor de açúcar e limão, cor da limonada e preço. Foram coletados dados de escolhas, lucros, feedbacks binários, tempo de decisão, registros em tabela e, ao final, medidas de aversão ao risco e à ambiguidade. As comparações entre grupos foram realizadas por meio de testes não paramétricos (Wilcoxon para amostras independentes) e análises de subgrupos por perfil de risco.
Resumo
Segundo Ederer e Manso (2009), pesquisas anteriores em economia indicam que a remuneração baseada no desempenho tende a aumentar o esforço do agente, elevando assim a produtividade. Por outro lado, estudos na área de psicologia argumentam que os incentivos financeiros atrelados ao desempenho podem inibir a criatividade e a inovação.
Em um experimento controlado em laboratório, Manso e Ederer apresentam evidências de que a combinação entre tolerância a falhas iniciais e recompensa por sucesso em longo prazo mostra-se eficaz para fomentar a inovação. Segundo os autores, Indivíduos submetidos a esse tipo de esquema exploram mais alternativas e apresentam maior probabilidade de descobrir uma estratégia de negócios inovadora, em comparação com aqueles sujeitos a regimes de salário fixo ou de remuneração padrão vinculada ao desempenho.
Desta maneira, o estudo identifica também que a ameaça de demissão pode comprometer os incentivos à inovação, enquanto os chamados “paraquedas dourados” podem atenuar esses efeitos inibidores. Nossos resultados sugerem que incentivos bem estruturados são úteis para estimular a criatividade e a inovação no ambiente organizacional.
- Contribuições de Pesquisa
O estudo investiga se incentivos financeiros baseados em desempenho podem, de fato, estimular a inovação em tarefas criativas, contrariando a visão predominante na psicologia de que tais incentivos inibiriam a criatividade. Para isso, Ederer e Manso conduzem um experimento laboratorial controlado no qual os participantes gerenciam uma barraca de limonada por 20 períodos, tendo que decidir entre explorar novas estratégias ou explorar as já conhecidas.
Os resultados mostram que um esquema de incentivos que tolera falhas iniciais e recompensa o sucesso de longo prazo é mais eficaz para promover inovação do que contratos de salário fixo ou de remuneração padrão por desempenho. Especificamente, os participantes submetidos ao contrato de exploração encontram a localização ótima em 80% das vezes, contra 60% no salário fixo e 40% no pagamento por desempenho.
Além disso, o estudo revela que a ameaça de demissão prejudica a inovação, mas que a presença de “paraquedas dourados” atenua esse efeito negativo. Outra contribuição importante é a introdução de uma tarefa experimental que incorpora o trade-off entre exploração e explotação, algo ausente em estudos anteriores focados em tarefas rotineiras.
Por fim, os autores mostram que a aversão ao risco influencia o comportamento dos participantes, especialmente no contrato padrão por desempenho, e que a tolerância ao fracasso e o horizonte de avaliação de longo prazo são elementos-chave para incentivar a inovação, oferecendo evidências causais em ambiente controlado que complementam e ampliam os achados de pesquisas com dados observacionais.
- Projeto do Experimento
O experimento foi programado e conduzido com o software z-Tree no laboratório da Harvard Business School, contando com 379 participantes recrutados via sistema online. Cada sessão durou cerca de 60 minutos, com remuneração média de US$ 24, e, ao final da tarefa principal, os pesquisadores também eliciaram o grau de aversão ao risco e à ambiguidade de cada participante.
A estrutura do experimento foi desenhada como um jogo de administração de uma barraca de limonada, no qual os participantes deveriam escolher, a cada período, cinco variáveis operacionais: localização (distrito comercial, escola ou estádio), teor de açúcar (de 0 a 10, em incrementos de 0,1), teor de limão (mesma escala), cor da limonada (verde ou rosa) e preço (também de 0 a 10). Cada localização possuía uma combinação ótima de insumos, que gerava um lucro máximo específico: 100 francos no distrito comercial, 200 na escola e 60 no estádio. A escola, portanto, era a localização mais lucrativa, mas exigia uma estratégia bem diferente da sugerida inicialmente – o que já introduzia um primeiro desafio aos participantes.
Para calcular os lucros quando as escolhas se desviavam do ótimo, foi implementada uma função de penalidade linear. Cada unidade de afastamento em relação ao valor ideal para cada variável reduzia o lucro de acordo com fatores específicos por localização. Por exemplo, no distrito comercial, um desvio de uma unidade no açúcar custava 5 francos; na escola, esse custo era de 6 francos; já no estádio, a penalidade era bem menor (0,5).
A cor da limonada, por sua vez, tinha penalidades ainda mais severas: 20 francos no distrito comercial, 60 na escola e apenas 0,5 no estádio. Essas penalidades criavam um ambiente realista e desafiador, no qual os participantes precisavam equilibrar duas forças opostas: a exploração (testar novas localizações e combinações) e a explotação (ajustar finamente a estratégia herdada). Mudanças radicais – como trocar de local – exigiam ajustes coordenados em múltiplas variáveis para evitar grandes perdas de lucro, o que tornava a tarefa particularmente delicada.
A tarefa central, portanto, consistia em administrar essa barraca por 20 períodos consecutivos. Em cada rodada, os participantes tomavam suas decisões e, ao final, recebiam dois tipos de retorno: o lucro obtido naquele período e um feedback binário sobre uma das variáveis escolhidas (por exemplo, se o açúcar estava acima do nível ideal para aquela localização). É importante destacar que os participantes não conheciam previamente os lucros associados a cada combinação de escolhas, o que os obrigava a aprender por tentativa e erro.
Para orientar as decisões iniciais, as instruções incluíam uma carta do gestor anterior, que sugeria uma estratégia razoável – localizar a barraca no distrito comercial, com alto teor de limão, baixo açúcar, preço elevado e limonada verde. Contudo, essa estratégia não era a mais lucrativa.
A carta também indicava que o gestor nunca havia testado outras localizações e sugeria que diferentes locais poderiam exigir estratégias radicalmente distintas. Dessa forma, os participantes enfrentavam um dilema claro desde o início: aprimorar a estratégia herdada (ou seja, explorar o que já funcionava) ou mudar de local e alterar radicalmente o mix de produtos em busca de uma abordagem mais inovadora e rentável.
A estratégia ótima, desconhecida pelos sujeitos, era instalar a barraca no distrito escolar, com baixo teor de limão, alto açúcar, preço baixo e limonada rosa. Os ganhos foram calibrados de modo que ajustes dentro da localização padrão gerassem pequenos incrementos de lucro, enquanto mudar para a escola exigia alterações substanciais em pelo menos duas variáveis para igualar a rentabilidade da estratégia sugerida – o que tornava a inovação arriscada, mas potencialmente muito recompensadora.
Por fim, para auxiliar no processo de aprendizado, os participantes recebiam uma tabela na qual poderiam registrar suas escolhas, lucros e feedbacks a cada período, sendo informados de que poderiam utilizá-la para acompanhar seus resultados. O preenchimento dessa tabela serviu como uma das métricas de esforço e cuidado durante o experimento, permitindo aos pesquisadores avaliar não apenas o desempenho final, mas também a sistematicidade e a qualidade da exploração realizada pelos sujeitos ao longo das 20 rodadas.
- Detalhes da Avaliação
Conforme Ederer e Manso, para examinar como diferentes esquemas de incentivo afetam o sucesso da inovação, o comportamento de exploração, a alocação de tempo e o esforço dos participantes, o estudo implementou inicialmente três condições experimentais, que variavam exclusivamente na forma de remuneração dos sujeitos. No primeiro grupo, denominado salário fixo, os participantes recebiam 50 francos por período, independentemente do desempenho.
Nesse contexto, no segundo grupo, chamado de pagamento por desempenho, os sujeitos recebiam 50% dos lucros acumulados ao longo dos 20 períodos do experimento. Já no terceiro grupo, denominado contrato de exploração, os participantes recebiam 50% dos lucros obtidos exclusivamente nos últimos 10 períodos – ou seja, tolerava-se o fracasso inicial e recompensava-se o sucesso tardio, conforme sugerido pela teoria de Manso (2007) como sendo o arranjo ótimo para motivar a inovação.
Desta maneira, essa estrutura permitiu testar uma hipótese principal: que os sujeitos submetidos ao contrato de exploração encontrariam a estratégia ótima de negócios com mais frequência do que aqueles nos grupos de salário fixo ou de pagamento por desempenho. A lógica por trás dessa previsão é clara: a tolerância ao fracasso nos primeiros períodos dá aos participantes liberdade para experimentar estratégias diversas sem se preocupar com perdas imediatas na remuneração, enquanto a recompensa nos períodos finais os incentiva a se esforçar para aprender e melhorar seu desempenho ao longo do tempo.
Segundo os autores, dois caminhos alternativos, no entanto, poderiam levar a resultados distintos. De um lado, a literatura em psicologia sugere que incentivos financeiros reduzem a motivação intrínseca, o que implicaria que os sujeitos do grupo de salário fixo – sem vínculo entre remuneração e desempenho – seriam os mais inovadores. De outro lado, os modelos dinâmicos de principal-agente prevêem que apenas o pagamento por desempenho gera esforço contínuo, enquanto os contratos fixos ou com tolerância ao fracasso incentivariam o comportamento de “shirking” (esforço reduzido).
Desta maneira, a partir da hipótese principal, o estudo derivou duas sub-hipóteses específicas. Primeiro, a sub-hipótese de exploração: sujeitos sob o contrato de exploração tenderiam a explorar mais do que aqueles sob pagamento por desempenho, uma vez que estes últimos, por terem sua remuneração atrelada ao lucro desde o primeiro período, evitariam incorrer em perdas iniciais com experimentações arriscadas, concentrando-se em atividades de explotação (ajustes finos na estratégia herdada).
Por fim, segundo, a sub-hipótese de shirking: sujeitos sob salário fixo tenderiam a se esforçar menos do que aqueles sob o contrato de exploração, já que sua remuneração não depende do desempenho, e o sucesso na tarefa exige esforço cognitivo custoso de reflexão sobre escolhas e resultados. Em suma, o contrato de exploração foi desenhado para equilibrar os dois problemas: incentivar a exploração sem induzir à preguiça, superando as limitações tanto do pagamento por desempenho (que inibe a experimentação) quanto do salário fixo (que desestimula o esforço).
- Principais Resultados
Os resultados do experimento confirmaram de forma robusta as hipóteses formuladas. Em primeiro lugar, no que diz respeito à inovação, os participantes submetidos ao contrato de exploração foram significativamente mais propensos a escolher a localização mais lucrativa (a escola) no período final do experimento do que aqueles nos grupos de salário fixo e pagamento por desempenho.
Os autores apontam que enquanto mais de 80% dos sujeitos do contrato de exploração optaram pela escola, apenas 40% no grupo de pagamento por desempenho e 60% no grupo de salário fixo fizeram o mesmo – diferenças estatisticamente significativas, confirmando que o contrato de exploração foi o mais eficaz para induzir os participantes a descobrir a estratégia ótima.
Em segundo lugar, ao analisar o comportamento de exploração, observou-se que os sujeitos do grupo de pagamento por desempenho exploraram menos do que os dos outros dois grupos, enquanto os do contrato de exploração foram os que mais exploraram. Especificamente, nos primeiros 10 períodos, os participantes do contrato de exploração escolheram uma localização diferente do padrão em 82% das vezes, contra 60% no salário fixo e apenas 51% no pagamento por desempenho. Essa diferença permaneceu significativa estatisticamente, evidenciando que a tolerância ao fracasso inicial foi crucial para encorajar a experimentação de novas abordagens.
Terceiro, quanto à alocação de tempo e esforço (Resultado 3), os dados mostraram que os sujeitos do salário fixo gastaram significativamente menos tempo na tela de decisão – em média 24 segundos por período, contra 31 segundos no contrato de exploração e 30 no pagamento por desempenho –, o que representa cerca de 30% menos tempo dedicado à reflexão e deliberação. Esse padrão foi consistente ao longo de todo o experimento e refletiu a ausência de incentivos para um desempenho cuidadoso, conforme muitos participantes relataram no questionário pós-experimental: sem vínculo entre remuneração e resultado, minimizaram o esforço cognitivo necessário.
Quarto, em termos de desempenho médio, os participantes do contrato de exploração obtiveram lucros médios superiores (111 francos) em comparação com os do pagamento por desempenho (96 francos) e do salário fixo (102 francos), diferenças estatisticamente significativas. Vale destacar que esse desempenho superior ocorreu apesar de o salário médio recebido pelos sujeitos do contrato de exploração ter sido inferior ao dos outros grupos.
A evolução dos lucros ao longo do tempo revelou que, nos primeiros 10 períodos, os três grupos tiveram desempenhos praticamente indistinguíveis; foi somente a partir do período 11 que as trajetórias divergiram, à medida que os participantes do contrato de exploração começaram a colher os frutos da experimentação inicial e a refinar a estratégia vencedora.
Nesse sentido, ao incorporar a aversão ao risco na análise, os autores descobriram que, no grupo de pagamento por desempenho, os sujeitos mais avessos ao risco eram significativamente menos propensos a explorar e a encontrar a localização ótima, além de obterem lucros substancialmente menores. Esse efeito inibidor da aversão ao risco foi estatisticamente significativo apenas nesse tratamento, pois a incerteza associada à exploração era mais custosa para esses participantes.
Finalmente, no contrato de exploração, onde o fracasso inicial era tolerado e o componente de risco da remuneração era menor, o efeito da aversão ao risco foi atenuado e não significativo; no salário fixo, onde não havia risco algum na remuneração, nenhum efeito sistemático foi observado. Em conjunto, esses resultados demonstram que contratos que toleram o fracasso inicial e recompensam o sucesso tardio não apenas estimulam a inovação, mas também protegem os participantes dos efeitos paralisantes da aversão ao risco, consolidando-se como o desenho mais eficaz para promover descobertas criativas e sustentáveis.
- Lições do Estudo
Com base nos achados e nas reflexões propostas ao longo da pesquisa, podemos extrair lições valiosas que contribuem significativamente para as ciências econômicas, especialmente nos campos da teoria dos contratos, da economia comportamental e do desenho de incentivos organizacionais.
Primeiramente, o estudo desafia a visão tradicional – tanto da economia quanto da psicologia – de que incentivos financeiros são inerentemente benéficos para tarefas rotineiras ou prejudiciais para atividades criativas. Ao demonstrar que contratos que toleram o fracasso inicial e recompensam o sucesso tardio são capazes de estimular a inovação, a pesquisa amplia o arcabouço teórico dos modelos de principal-agente, incorporando a aprendizagem por experimentação como elemento central. Essa contribuição é particularmente relevante porque mostra que o desenho do incentivo não precisa escolher entre eficiência estática (esforço) e dinâmica (inovação); ao contrário, é possível conciliar ambas por meio de estruturas contratuais que alongam o horizonte de avaliação e suavizam as penalidades por falhas iniciais.
Em segundo lugar, os resultados iluminam o papel da aversão ao risco na inovação, um aspecto frequentemente negligenciado nos modelos teóricos. Ao constatar que, sob contratos padrão de pagamento por desempenho, os agentes mais avessos ao risco exploram menos e inovam menos, o estudo evidencia que a tolerância ao fracasso não apenas incentiva a experimentação, mas também atua como um mecanismo de proteção contra os efeitos paralisantes da incerteza. Essa descoberta tem implicações práticas diretas para políticas de recursos humanos, especialmente em setores intensivos em P&D, onde a atração e a retenção de talentos criativos dependem de ambientes que reduzam o custo psicológico e financeiro do erro.
Em terceiro lugar, a pesquisa oferece evidências causais, em ambiente controlado, para fenômenos que até então eram estudados apenas com dados observacionais – como o impacto da ameaça de demissão e dos “paraquedas dourados” sobre a inovação. Ao mostrar que a possibilidade de término precoce reduz a exploração e que compensações de saída podem atenuar esse efeito, o estudo fornece um suporte experimental para debates atuais sobre governança corporativa, estabilidade no emprego e políticas de falência, sugerindo que a segurança no emprego pode ser um insumo produtivo para a criatividade organizacional.
Por fim, ao reconhecer as limitações e deixar perguntas em aberto – como o equilíbrio entre incentivos individuais e coletivos em equipes, ou a triagem de diferentes perfis de agentes – o trabalho aponta direções promissoras para futuras pesquisas. Essas questões são cruciais para a economia do trabalho e para a gestão da inovação, pois revelam que o desafio não é apenas motivar esforço ou criatividade, mas desenhar ecossistemas contratuais que atraiam os tipos certos de talento e incentivem a colaboração sem sufocar a experimentação.
Em suma, a principal lição para as ciências econômicas é que a inovação não é incompatível com incentivos financeiros, desde que estes sejam inteligentemente calibrados: tolerância ao erro, recompensa diferida no tempo e proteção contra riscos excessivos emergem como pilares de um desenho contratual que promove descoberta, aprendizado e desempenho sustentável – lições que transcendem o laboratório e encontram eco em políticas de inovação, estruturas de compensação executiva e práticas de gestão de talentos no mundo real.